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关于印发《云南省人才发展“十一五”规划》的通知

各州、市党委，省委和省级国家机关各部委办厅局、各人民团体，各大专院校，省属各企事业单位、中央驻滇各单位党组（党委）：

《云南省人才发展“十一五”规划》经省人才工作领导小组会议审议同意，现印发给你们，请结合当地实际认真贯彻落实，并作好本地的“十一五”人才发展编制工作。

二00六年六月三十日

云南省人才发展“十一五”规划

为全面实施人才强省战略，加快发展人才事业，建设宏大的人才队伍，适应云南经济社会全面发展对人才和智力的需要，根据《云南省国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》的要求，编制《云南省人才发展“十一五”规划》。

一、人才工作的“十五”回顾及“十一五”面临的形势

（一）“十五”人才工作成效显著

──人才队伍整体实力进一步壮大。全省形成了一支初具规模、门类较为齐全、整体实力逐步增强的人才队伍。截止2005年底，共有党政人才、经营管理人才、专业技术人才135万人（含中央驻滇单位，下同），技能人才129万人（次），农村实用人才14万人。

──人才资源开发机制创新取得新突破。初步建立了与社会主义市场经济体制相适应的人才选拔使用机制。党政领导干部选拔任用制度改革进一步深化，加大了公开选拔、竞争上岗和票决制任用的力度。事业单位推行全员聘用制，打破了管理人员任命制。初步建立了党政领导人才政绩考核指标体系、专业技术人才评聘和企业经营管理人才经营业绩考核评价指标体系,社会中介机构开展了职业经理人资质评价认证工作。人才市场体系基本形成，服务功能不断提升，人才资源配置的市场机制不断完善。

──人才发展的社会环境日益优化。党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、社会力量广泛参与的人才工作新格局初步形成。人事制度改革稳步深化，人才政策法规逐步完善，“尊知重才”的社会意识明显增强；人才的政治地位、经济待遇有了较大提高，工作条件和社会环境得到改善，积极性、创造性得到更好发挥。

──实施“三大人才工程”取得初步成效。实施“高层次人才培养工程”，高层次人才队伍整体素质得到全面提升；实施“紧缺人才引进工程”，人才和智力引进工作取得新进展；实施“边疆民族地区人才振兴工程”，培养边疆民族地区本土人才、为边疆民族地区输送紧缺急需人才的长效机制初步建立。

（二）“十五”人才发展存在的主要问题

高层次（含高技能）人才、非公经济组织人才、农村实用人才、少数民族人才、外向型人才、文化产业人才发展的瓶颈制约依然严重，人才的规模、结构、布局与经济社会发展还不适应。与社会主义市场经济体制相适应的人才评价机制、选拔机制、引进机制、激励机制尚不健全，人才资源开发的制度建设尚需加强。社会整体发育程度低，城乡二元结构、所有制和社会组织体制性障碍影响和制约了人才资源开发的广度和深度，人才发展的社会环境尚需进一步优化。人才资源开发投入不足，“重物轻人”、“见物不见人”的现象仍然存在，财政、用人单位、个人和社会多元合作的投入机制有待建立和完善。

（三）“十一五”人才发展面临的形势

未来五年是围绕与全国同步实现全面建设小康社会的宏伟目标，大力推进社会主义新农村建设，继续实施工业强省、加速新型工业化进程的关键时期。按照《云南省国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》的要求，到2010年人均GDP将比2000年翻一番以上，构建平安和谐云南的步伐将进一步加快。云南处于中国──东盟自由贸易区建设、大湄公河次区域经济合作、孟中印缅合作的前沿，正加速融入国际经济。新形势下云南经济实现可持续发展的根本性措施是加快产业升级和顺利实现结构转型，而实现这一目标的关键就是人才。因此，“十一五”期间以科学发展观为指导，围绕建设“两省一通道”和发展新兴支柱产业的需要，抓好人才队伍建设，加快人才资源开发对外开放步伐，营造良好的人才创业环境，不断提升参与国际竞争的核心竞争力，是实现云南跨越式发展的必然要求。

二、“十一五”人才发展的指导思想和基本原则

（四）指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，牢固树立和认真落实科学发展观，坚持党管人才、以人为本，全面实施人才强省战略，围绕经济社会发展，以“高层次人才培养”、“紧缺人才引进”、“边疆民族地区人才振兴”三大工程为重点，努力建设党政、经营管理、专业技术、技能、农村实用人才五支队伍，创新选用、引进、评价、激励四种机制，完善人才政策法规、人才市场、社会保障三大体系，健全培训、奖励两项制度，搭建以东南亚和南亚为重点的全方位对外开放人才资源开发合作平台，为云南经济社会又快又好发展提供智力支持和人才保障。

（五）基本原则

──坚持人才队伍建设与经济社会发展相协调的原则。人才工作要“围绕中心，服务大局”，经济社会发展要依靠人才支撑，把人才资源开发与经济社会发展有机统一起来，确保人才队伍的规模、素质、结构适应经济社会发展的需要。

──坚持突出重点与整体优化相结合的原则。着力抓好高层次人才队伍建设，在能明显促进产业经济发展的重点学科领域建设一支在国内外有一定实力的拔尖人才队伍。同时以人才的能力建设为中心，努力优化人才队伍结构，提升人才队伍的整体实力。

──坚持培养与引进并举的原则。以提高人才队伍整体素质为目标，中初级人才以培养为主，高层次人才和拔尖人才实行培养与引进并举，着重引进紧缺人才。

──坚持扩大总量与激活存量相结合的原则。在努力扩大人才队伍规模的同时，充分挖掘现有人才的潜力，使用好人才，努力实现人尽其才、才尽其用，实现人才资源效益的最大化。

──坚持社会开发与政府调控相结合的原则。充分发挥用人单位及人才市场、中介组织等主体开发人才资源的积极性、创造性，加强政府调控，保障人才资源开发规范、有序、高效进行。

三、“十一五”人才发展的战略目标

（六）总体目标

──人才队伍规模、素质、结构目标。总量目标：到2010年，全省党政人才、经营管理人才、专业技术人才总量达到160万人，技能人才达到200万人（次），农村实用人才达到50万人。素质目标：把提高人才素质特别是创新能力放在首位，到2010年使人才的知识水平和能力素质有较大提高，基本能适应全省经济社会发展的需要。结构目标：着力以产业结构调整促进人才结构的优化，使人才在产业、地区、城乡间的分布逐步趋于合理，学历、专业、职称结构明显改善。

──人才资源开发的管理体制和运行机制目标。在管理体制上做到“职能定位准确、决策民主科学、监督透明到位”。在运行机制上努力做到“全社会力量开发全社会人才”，使国家机关、党派、企事业单位、群团组织、中介组织、家庭等都成为人才资源开发的主体，对所有人才一视同仁地进行开发和保护。

──人才资源开发的环境目标。营造“人才充分创造成就，社会充分承认成就”的社会环境，把云南建成西部乃至全国人才资源开发环境较好的省份之一。

（七）分类目标

──党政人才。按照控制规模、优化结构、提高素质的要求，到2010年，全省党政人才具有大专以上学历的比例提高到85%以上。其中具有研究生学历的达到3%，具有本科学历的达到33%，具有大专学历的达到49%以上。

──企业经营管理人才。到2010年，全省国有企业经营管理人才达到10.1万人，具有本科以上学历的比例提高到35%，具有大专以上学历的比例提高到60%。其中省属（监管）企业具有大专以上学历的达到80%以上，中高级管理人员获得职业经理人资格证书的达到1/3以上。非公企业经营管理人才达到14.9万人，其中具有大专以上学历的达到40%以上，获得职业经理人资格证书的达到1/5以上。

──专业技术人才。到2010年，全省专业技术人才达到110万人，其中高级专业技术人才达到6万人，占总数的5.5%左右，规模和高、中级人才比例达到全国平均水平。

──技能人才。到2010年，全省技能人才达到200万人（次），其中高技能人才达到25万人（含技师4万人），占技术工人的比例提高到10%。其中：制造业高级工以上的比例达到21%。

──农村实用人才。到2010年，全省农村实用人才达到50万人，占农村劳动力的比例上升到2.5%，平均每个行政村有40名左右。

──少数民族人才。到2010年，全省少数民族人才达到40.2万人，具有大专以上学历的达到65%。其中70%的少数民族党政人才达到大专以上文化程度；高级专业技术人才占全省同类人才的20%，中级专业技术人才占全省同类人才的25%。

四、“十一五”人才发展的主要任务

（八）实施“三大人才工程”

──实施“高层次人才培养工程”。把造就高层次和创新型人才摆在人才队伍建设的重要位置，不断推进制度创新，形成有利于高层次人才成长的机制和环境。把高技能人才特别是高级技师纳入高层次人才资源开发的范围，加大开发力度，加快开发步伐，满足新型工业化发展的需要。

──实施“紧缺人才引进工程”。加强紧缺急需人才的信息工作，破除人才引进中不合时宜的传统观念、做法和规定，着力在科技、教育、文化及生物资源、烟草、矿产、能源、现代农业、高新技术、旅游等重点领域中，依托项目和产业引进紧缺急需人才，形成与重点学科建设和产业链、产业带、产业群发展相适应的人才团队、人才链、人才带。

──实施“边疆民族地区人才振兴工程”。围绕边疆民族地区（以80个国家和省级扶贫开发工作重点县为主、25个边境县为重点）经济社会发展需要，大力培养各类留得住、用得上的高素质人才，积极为边疆民族地区不断输送各类急需紧缺人才，努力完善提供人才和智力支持的长效机制。组织实施专业技术人才对口帮扶计划，鼓励人才相对集中的地区、单位与人才匮乏的边远贫困地区、单位结成帮扶对子，进行人才培训、智力支持、项目支援等帮扶工作。

（九）大力培养三大领域人才

──大力培养绿色经济领域人才。围绕建设“绿色经济强省”的目标，推动绿色产业特别是名牌产品的发展，大力培养绿色产品研究、生产、加工、储运、销售人才，大力扶持龙头企业人才队伍建设。

──大力培养文化产业人才。围绕建设“民族文化大省”的目标，培养一批文化名人，力争2010年宣传文化系统中国家级和省级“四个一批”人才达到200名。大力扶持一批有较高知名度的文化机构，带动全省文化人才队伍建设。注重乡土文化艺人的发掘和保护，培养一批文化经纪人和策划人。

──大力培养“外向型”人才。围绕建设“中国连接南亚、东南亚的国际大通道”的目标，积极与其他省、市和国外开展贸易投资、基础设施建设、资源开发、产业培育、科技研发、生态环保、农林、旅游、卫生、教育等方面的人才交流与合作，努力建设适应扩大对外贸易和加强经济技术合作需要的外向型人才队伍，重点培育在东南亚、南亚国家建立资源开发供应基地、产品生产和加工基地、研发中心以及开展咨询服务等方面需要的外向型人才。

（十）突破三大人才瓶颈障碍

──推进农村基层人才队伍建设。结合建设社会主义新农村的需要，加强农村教育、卫生、科技、文化等基层人才队伍（含农村实用人才队伍）建设，促进农村经济社会快速发展。

──加快非公经济组织人才队伍发展。消除非公经济组织人才资源开发的体制障碍和政策歧视，把非公经济组织人才作为人才队伍的重要组成部分，纳入党委和政府的人才工作范围。

──壮大少数民族人才队伍。深入研究少数民族人才成长的规律，依据有关法律、法规和政策，加大财政转移支付力度和政策倾斜力度，采取特殊措施多渠道、多形式大力培养少数民族人才。注重7个人口较少民族人才资源的开发特别是领导人才的培养。省直机关、事业单位和群团组织的领导班子中至少配备一名少数民族干部，省属国有企业领导班子也应积极配备少数民族经营管理人才。

五、实现“十一五”人才发展目标的保障措施

（十一）树立切合云南实际的人才观念。

以科学发展观为指导，牢固树立科学的人才观，正视“人才资源是云南第一匮乏资源”的现实，增强开发人才资源的紧迫感与使命感。坚决克服“重物轻人”、“见物不见人”的现象，牢固树立“人才工作就是经济工作”、“人才效益就是经济效益”的观念。树立人才国际化观念，增强“科技无国界”、“人才无国界”的意识，将人才资源开发对外开放作为推进人才事业全面发展的强大动力，加快同东盟国家特别是周边国家人才资源开发的合作步伐。坚持在创新实践中发现人才、在创新活动中培养人才、在创新事业中凝聚人才。

（十二）大力优化人才发展环境

──优化创业环境。以人为本，开发人才潜能，保障人才权益，发挥人才作用，促进人才全面发展。采取有效措施加速企业博士后科研工作站的发展，提高企业科技创新的原动力和对高层次人才的吸引力。加强高新技术开发区、工业园、农业科技园、留学人员创业园区的建设，引进一批国家级、省级高新技术研发机构、科技实验室、企业总部，建立院士工作室，提高对高层次人才的承载能力。不断完善有关政策法规，使社会资金更多地注入研发等部门，激励社会组织创新。

──优化政务环境。加快政府职能转变，深化行政审批制度改革，规范行政审批行为，严格依法行政。办好行政服务中心，推行行政责任制和办事承诺制，提高办事效率，提供良好服务，降低人才创业成本。

──优化生活环境。服务人才需要，优化人才生活环境。帮助人才解决生活中遇到的各类实际问题，尽力提高生活待遇，解除后顾之忧，使其安心干事创业。不断改善基础设施，保护自然环境，抓好社会治安综合治理，营造优良的人居环境。

──优化社会环境。坚持正确的舆论导向，大力宣传党和国家人才资源开发的方针政策，宣传各类人才的创业事迹和优秀人才对经济社会发展做出的贡献。切实做到“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，最大限度激发各类人才的创新激情和活力。

（十三）以领导干部为重点提升党政人才的执政能力

──切实提升党政人才的素质和能力。紧紧围绕提高党的执政能力这条主线，加强党政人才的理论教育和实践锻炼，建设一支执政为民、清正廉洁、善于治国理政的高素质党政人才队伍。以贯彻实施《公务员法》及与之配套的法律、法规为契机，着力提高公务员的素质和能力。在大力倡导自我学习提高的同时，依法实行带薪培训制，鼓励参加包括MPA等在内的学历教育，不断充实和更新知识，提高工作适应能力和创新能力，并有计划地选派中青年党政干部到发达地区、上级机关、基层机关、企事业单位挂职锻炼。

──全面加强领导干部队伍建设。坚持领导干部学习制度，建立健全考试、考核制度，有计划地选派领导干部到党校、行政院校、干部学院及高等院校等各类培训机构学习，到省外、国外政府部门、著名大学、大型企业培训，着力提高思想政治素质和领导水平，不断提升科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力。坚持领导干部的交流制度，建立健全交流的保障和激励机制，把干部交流同培养使用结合起来。坚持领导干部联系群众的制度，改进领导方式和工作方法，推进领导干部的作风建设。按照数量充足、素质优良、结构合理、堪当重任的要求，切实加强党政后备干部队伍建设。着眼于中长期领导班子建设的需要，各主管部门、各基层单位都应建立自己管理的后备干部队伍。注意发现和培养一批更年轻、有潜力的优秀后备干部，以利后备干部队伍始终保持充足的数量、较高的素质、合理的结构。坚持后备干部选用制度，领导班子成员一般都应从后备干部中选拔，德才兼备、实绩突出、群众公认的应适时任用。民族自治地方要根据有关法律、法规的规定，加强对少数民族后备干部的培养选拔。

（十四）以优秀企业家为重点提高经营管理人才的管理能力

──全面提高企业经营管理人才队伍的素质。努力营造良好的市场、政策、社会环境，建设一支与企业改革、发展、创新相适应的经营管理人才队伍。加快培养综合素质高、战略决策能力强、忠实代表和维护国有资产权益、正确履行出资人职责、能实现国有资产保值增值的国有企业出资人代表。以提高市场开拓能力和现代经营管理水平为核心，提高职业化水平和科学决策能力、市场应变能力、资本运作能力、经营管理能力，建设一支具有国内先进水平和懂经济、会经营、善管理、有专长、廉洁自律、市场竞争能力强的复合型高层次经营管理人才队伍。努力培养边境地区急需紧缺的商贸企业经营管理人才。

──实施“优秀企业家培养工程”。建立优秀企业家信息库，有组织地选送具有培养潜力的企业家到省内外大型企业集团、国内外跨国公司考察学习，造就一批国际化、战略型企业家和熟悉国际金融、具有金融风险防范能力的银行家。

（十五）以学术技术带头人为重点增强专业技术人才的创新能力

──重视事业单位管理人才队伍建设。加快培养适应事业单位改革发展需要、政治素质好、专业水平高、管理能力强，能充分调动广大职工积极性、创造性的管理人才。

──抓好学术技术带头人和技术创新人才的培养引进工作。以重点学科建设和重大科研项目为依托，实施专业技术人才知识更新“653”工程（用6年时间在现代农业与生物资源开发创新、文化及旅游、信息技术、能源技术、现代管理5个领域培养3万名高级专业技术人才），继续抓好省级学术技术带头人后备人才和创新人才培养引进工作，不断改进和完善学术技术带头人管理办法，建立优胜劣汰的激励竞争机制，培养造就一支具有国内前沿自主创新水平的科技专家队伍。加大两院院士培养推荐力度，继续抓好“百千万人才”工程。加快博士后流动站建设，力争2010年博士后流动站达到60个。以提高自主创新能力和弘扬科学精神为核心，抓好创新团队建设。

──进一步做好有突出贡献专家的选拔工作。完善选拔奖励办法，加大“省突”、“省贴”选拔力度。对做出突出贡献身体健康的正高级专家学者，可不占用所在单位编制、指标，适当延长退休年龄，缓解高层次优秀人才严重匮乏的状况。坚持在同等条件下优先的原则，加大非公经济组织有突出贡献专业技术人才的选拔力度。把留学回国创业人员、来滇工作的外国专家纳入“省突”、“省贴”选拔的范围，享受同等待遇。

──深化职称改革。完善专业技术职务结构比例管理，根据人才队伍结构变化适时调整结构比例。进一步完善专业技术职称评聘的条件和办法，对职务与资格难以分离的职业试行评聘结合的办法；对社会通用性和人员流动性较强的职业，试行社会化水平评价、评聘分开的办法；对关系公共利益和生命财产安全的职业，依法实行职业准入制度。根据需要将新兴的专业和职业逐步纳入职称评价体系，把服务范围扩展到全社会各类专业技术人才和各类所有制单位。

（十六）以高技能人才为重点提高技能人才的操作能力

──发展不同层次的职业教育培训。以政府为主导多渠道筹集经费，依托高级技校和大型企业培训中心，建立15-20个国家级和省级培训基地，有效利用高等院校特别是高职院校的师资、场所等资源，形成高技能人才培训网络。有效整合技能培训资源，构筑职业技术教育与学历教育之间的“立交桥”，通过学校教育、岗位培训、个人自学提高等方式，加快技能人才的培养，加大普通工人向技能人才转变的力度，建设满足产业需求的技能人才队伍。在各类职业院校中广泛开展学历证书和职业资格证书“双证书”的教学方式，力争80％以上的毕业生取得相应的职业资格证书。扩大农村劳动力转移培训阳光工程实施规模，加强进城务工人员的培训，增强农民转产转岗就业的能力。力争每年培训技能人才20多万人次，五年累计培训100万人次以上。

──实行使用和考核相结合并与待遇挂钩的政策。建立健全技术等级晋升机制，加大工人技术等级破格晋升力度。在严格标准条件的基础上，及时为合格人员发放技术等级证书，聘任相应岗位，兑现相应待遇。

──实施“高技能人才振兴行动”。 造就一支既掌握现代科技知识又有较高操作技能、配置均衡、结构合理的技能人才队伍。重点建设10所在校生规模达千人以上的国家级、省部级技校，逐步扩大高级技校规模。开展多种形式的职业技能竞赛、岗位练兵和技术创新活动，鼓励提高实际操作和发明创造的能力。在企业关键岗位、工序设立首席技师职位，提高高技能人才的社会地位，有突出贡献的可享受政府特殊津贴。

（十七）以骨干带头人为重点增强农村实用人才的致富能力

──打好农村实用人才队伍建设的基础。把农村实用人才队伍建设纳入农业、农村经济发展和小城镇建设规划，尤其要把农村义务教育和师资队伍建设纳入各地的人才发展规划，加大城镇教师支援农村教育的力度，促进城乡义务教育均衡发展，努力提高人口素质，打好农村实用人才队伍建设的基础。

──实施“百万农村人才”培训工程。大力发展农村职业教育和成人教育，充分发挥各级各类农业职业院校、成人文化技术学校、科技示范场（园、区）、农业广播电视学校和农业机械化技术学校、农业技术推广培训机构的作用，继续支持新型农民科技培训，提高农民务农技能，促进科学种田。抓紧实施“百万农村人才”培训工程，到2015年每年培训10万以上农村实用技术人才。以骨干带头人为重点，着重培养熟练应用实用技术的种养业行家、促进农业产业化和发展农民专业组织的带头人、推动农村经济发展的能工巧匠和经纪人，以及丰富农村文化生活、促进农村精神文明建设的骨干。各级财政要将农村劳动力培训经费纳入预算，不断增加投入。

──对农村实用人才骨干带头人实行优惠政策。对促进农村经济社会发展做出较大贡献的农村实用人才骨干带头人，在农业科技示范项目推广、承包土地荒山和企业、科技服务、提供农资资料和辅助资金以及选拔使用基层干部、专业技术职称评定、申报各项奖励、进修培训等方面实行优惠政策。

（十八）健全以分类管理为导向的选人用人机制

──健全以职位分类为基础的公务员选拔任用制度。坚持“凡进必考”的录用办法。依据《公务员法》深化选拔任用制度改革，不断推进选拔任用的民主化、规范化、制度化。建立健全机关专业技术岗位聘用制。

──健全以合同制为核心的企业用人制度。积极探索建立符合企业实际、有别于党政机关的选人用人机制，以能力与岗位匹配为选用原则，以规范合约化为管理手段，实行企业人才配置的全面市场化、职业化。对国有资产出资人代表依法实行派出制，对经理推行聘任制和契约化管理。

──健全以聘用制为核心的事业单位用人制度。以强化岗位职责为准则，深化事业单位人事制度改革。推行岗位管理制和聘用制，规范按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理的程序，由身份管理向岗位管理、固定用人向合同用人转变。推行项目聘用、任务聘用等灵活的柔性用人办法。

（十九）健全以“为我所用”为导向的人才引进机制

──引进高层次人才和实用人才相结合。立足于建设东南亚、南亚大通道，围绕金融、证券业及外向型经济的发展，重点引进世界科技前沿、高新技术和各类高层次营销策划和金融资本营运的人才、智力。围绕建设绿色经济强省、民族文化大省和整合优化高等教育资源的需要，重点引进掌握先进生产技术和工艺的高级技能人才、高水平的文体专业人才、高层次的高校教学和管理人才。以支柱产业和新兴行业发展为导向,大力引进各类掌握多学科知识、技术和能力的实用人才。

──引进人才和引进智力相结合。对持有科技成果、发明专利或掌握高新技术及紧缺专业知识的各类高层次人才，可通过项目合作、创办或租赁企业、提供科技咨询服务、兼职、短期聘用、长期聘用等方式引进人才或智力。

──加大引进海外智力的力度。力争年均聘请各类海外专家2000人次，其中使用国家和省引智专项经费资助聘请的技术、管理专家1000人次，同时加强管理并使之规范化。年均选派1000名管理人员和专业技术人员出国（境）培训，其中中长期培训领导干部和中高级管理人员每年达40—50名。新建引智示范推广基地和示范单位20个，其中国家级的5个，省级的15个。

（二十）健全以能力和业绩为导向的人才评价机制

──健全“群众公认、注重实绩”为原则的党政人才评价机制。以实施《公务员法》为突破口，制定党政人才岗位职责，建立健全符合科学发展观和正确政绩观要求的分级、分类考核办法、体系及评价标准。

──健全“市场和出资人认可”为原则的企业经营管理人才评价机制。规范评价中介机构，健全社会化的职业经理人资质考评制度，完善适合不同类型企业经营管理人才的考核测评技术，以及财务指标与非财务指标相结合的能绩评价体系。完善国有资产出资人对经营管理者的考评制度，以任期制和任期目标责任制为依据，突出对经营业绩和综合素质的考核。

──健全“社会和业内认可”为原则的专业技术人才评价机制。打破区域、部门、行业、身份、学历、资历的限制，坚持以品德、知识、能力、业绩为取向的专业技术人才评价标准。

──健全“体现品德和职业知识、技能、业绩” 为原则的技能人才评价机制。健全技能人才的考评制度，以能力、业绩为主要标准评定其技能等级资格。

──健全“适用实效和村民认可”为原则的农村实用人才评价机制。评价农村实用人才，要以其掌握的技术适用为前提、取得的实效为标准、村民认可为条件。

（二十一）健全以实现人才价值为导向的分配激励机制

──健全符合省情的公务员薪酬制度。在公务员工资分配制度指导下，综合体现职责、能力、业绩、年功等因素，职务与职级相结合，增强职级的激励功能。完善边远艰苦地区的津贴制度。依据《公务员法》中的有关规定保障公务员的工资福利待遇。

──健全市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导的企业薪酬制度。坚持按劳分配与按生产要素分配相结合、短期激励与中长期激励相结合、激励与约束相结合的原则，切实维护职工的合法权益。建立健全产权制度，实行期权、股权激励，人才资本及科技成果实行有偿转移。把国有企业经营管理者的薪酬与其责任、风险和绩效直接挂钩，完善年薪制。

──健全体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位薪酬制度。在国家现行收入分配制度和宏观政策指导下，深化事业单位分配制度改革，加大对基础教育、基础研究、战略性高新科技研究、重要公益项目研究等薪酬政策扶持及向关键岗位和优秀人才倾斜的力度。鼓励高薪聘用拔尖人才，完善符合各类事业单位特点专业技术人员兼职兼薪的管理办法，允许在不侵害所在单位知识产权、不泄露商业秘密、不影响本职工作和不损害他人利益的前提下，外出兼职并获取合理报酬。

（二十二）完善政策法规体系规范人才资源开发

在清理、修订现有地方性法规、规章及规范性文件的基础上，建立健全符合整体推进人才事业发展需要的法规体系。尽快制定《云南省人才资源开发条例》、《云南省引进国内（外）智力和人才的若干规定》、《云南省企业经营管理人才管理规定》、《云南省农村实用人才队伍建设实施办法》等法规和规章，规范人才资源开发的各个环节，促进人才资源开发的法制化。健全人事争议仲裁制度和机构，加强人事执法队伍建设，加大执法检查力度，保证各项法规得以落实。加强重要人才的安全工作，把在重点行业和领域工作，具备国际、国内或省内领先水平和能力的人才纳入重要人才范围，建立信息档案实施重点管理。通过地方立法提高待遇、保障权益、规范流动，有效防止重要人才流失。

（二十三）完善人才市场体系促进人才有序流动

──完善市场体系。打破人才市场以政府部门、行业主管、社会组织各自为政的格局，积极探索跨地区、跨行业的参股、重组、兼并等整合市场资源的模式，创新人才市场的管理体制。重视各级各类人才市场的硬件建设，加强指导和监督，规范服务行为，提高服务水平，全面推进机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系建设。加强与全国各类人才市场和重点高等院校、科研院所的联系与合作，积极与境外人才机构合作，建立联系全国、沟通世界的人才信息网，为用人单位引进人才及时提供优质服务。拓展服务功能，完善人事代理机制，扩大代理覆盖面，力争每年提高10个百分点。

──充分发挥人才中介组织的作用。鼓励人才中介组织、人才资源开发企业开展以继续教育、人事代理、人才测评、执业资格认定、人才“猎头”、职业设计、人事管理咨询等为主要内容的有偿服务业务。大力发展和规范人才培训员（培训师）、人事代理员（代理师）、人才测评员（测评师）、人才“猎头”员（“猎头”师）、职业设计员（设计师）、工资谈判员（谈判师）、人事咨询员（咨询师）、人事调解员（调解师）等职业，逐步实行执业资格制度。

（二十四）完善社会保障体系吸引和留住人才

完善社会保障体系，落实社会保障措施，确保人才安居乐业。用人单位应及时为人才办理各项社会保险，同时通过参加商业保险为人才建立补充养老保险和补充医疗保险，逐步缩小机关、事业单位、企业之间各项社会保障的差别。有条件的企业，对获得国家级科技进步奖励的有突出贡献的人才，在其需贷款解决住房困难时，可按一定期限的贷款额度予以贴息，贴息列入成本开支。对有突出贡献的优秀专业技术人才、享受政府特殊津贴的专家及具有正高级专业技术职务的在职高级人才，应按有关规定定期做好疗养、体检工作。积极探索建立重要人才、领军人才的政府投保制度。完善自由职业者从事智力劳动和专业化服务的管理、服务措施，将自由职业者纳入社会保障服务范围。

（二十五）健全终身教育培训制度

以法制推动培训教育工作由“管办合一”向“管办分离”转变，有关部门应切实把职能转移到加强和改进管理方面，抓好人才培训教育的统筹规划，推进各类人才培训教育协调发展。开放培训教育市场，建立健全政府主导，社会、用人单位和个人共同参与的人才培训教育投资制度。强化用人单位在人才培训教育中的主体地位，建立国际认可的职业培训和资格认证制度，鼓励和支持在职人员参加短期培训和职业、执业资格证书考试。高等学校和职业院校要面向社会开放办学，做到学历与非学历、全日制与非全日制、系统教育与职业培训并举。大力推行弹性学制，全面实施学分制，试行插班制度，为终身教育创造良好条件。以党政干部培训为突破口试行学分终身累计制，以继续教育为重点实行职工教育培训登记制度，调动终身学习的自觉性。根据不同对象对岗位资质教育、适应性教育、继续教育、学历教育的需要创新培训教育制度，确保培训教育制度化、规范化。

（二十六）健全面向全社会的人才奖励制度

完善各种奖励办法，实行精神奖励与物质奖励相结合，多层次、多形式褒奖人才，充分发挥经济利益和社会荣誉的双重激励作用。建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励制度，把所有人才都纳入奖励范围。设立“兴滇人才奖”，表彰奖励在我省经济社会发展中做出突出贡献的各类优秀人才。设立“人才资源开发奖”等奖项，对重视人才工作、积极发现和培养人才、充分发挥人才作用并产生较好经济社会效益的单位和个人给予奖励。鼓励各地区、各单位对做出突出贡献的人才给予重奖。鼓励用人单位、社会组织和个人设立人才奖项，面向海内外多渠道筹集资金，调动各方面开发人才资源的积极性，营造全社会力量开发全社会人才的良好局面。

（二十七）构建以东南亚和南亚为重点的全方位对外开放人才资源开发合作平台

建立云南与东盟和南亚国家间的人才资源开发合作基地，从参与“中国──东盟自由贸易区”和孟中印缅次区域合作建设的需要出发，充分利用区位优势，切实推进与东南亚、南亚各国的人才交流与合作，积极开放双边教育市场，开展人才培训、人才资源开发论坛、人才信息交换等活动。边境一线逐步开放就业市场，实现执业资格互认，实现用人方式、社会保障及人才服务的有效衔接。积极参与和推进滇沪合作、泛珠三角九省区人才资源开发等区域合作。通过不断完善各项措施，建立多边合作、渠道畅通、手段先进、运行规范、服务周到的机制，努力构建全方位对外开放的人才资源开发合作平台。

（二十八）加大人才资源开发的投入

建立“财政投入为导向、单位投入为保证、个人和社会投入为补充”的多元化投入机制，整合人才资源开发投入，提高投入效益。设立省、州（市）、县（市、区）人才资源开发专项资金，列入财政预算，并与财政收入同步或超前增长。人才资源开发专项资金主要用于高层次人才和农村实用人才培训、紧缺人才引进、边疆民族地区人才振兴和杰出人才奖励、重要人才工程的实施。新上科研、生产和技改等项目中都要有一定比例的人才培训经费。机关、企事业单位职工培训教育经费不得少于本单位职工工资总额的2.5%，用于组织实施各种形式的继续教育和培训。

（二十九）加强党对人才工作的领导

坚持党管人才原则，充分发挥各级党委的核心作用，重点做好制定政策、整合力量、营造环境的工作。明确各工作部门的职责，建立人才工作责任制和目标考核制，把人才资源开发指标作为衡量当地经济社会发展水平的重要参数，作为考核党政领导班子政绩的重要内容。各级党政一把手对本地区、本单位的人才资源开发切实负总责，将做好人才工作作为义不容辞的职责，确保人才强省战略落实到基层。健全人才工作专门机构，加强人才工作者队伍建设，强化工作人员的业务培训。健全人才工作信息沟通、协调落实、督促检查和重大事项报批、重要信息上报制度。

各级党委、政府要根据经济社会发展目标，对人才需求进行科学预测，对实施人才战略的目标任务和工作布局作出科学规划，切实完善人才培养、引进、使用的各项措施，从队伍建设、机制构建、工作运行、政府服务、社会参与等方面全面推进人才工作，使全省人才队伍规模更加宏大、结构更加优化、布局更加合理、素质不断提高，整体实力不断增强。